员工加班受伤是否算工伤？专业分析与法律解读

主动加班是否属于工伤认定范畴？ 根据《工伤保险条例》第十四条，工伤认定需满足“工作时间、工作场所、工作原因”三要素。员工主动加班期间受伤，若符合以下条件，可认定为工伤：一是受伤发生在工作场所内；二是受伤与工作直接相关；三是用人单位未明确制止员工加班。主动加班可视为工作时间的合理延伸，满足“三工原则”即可认定工伤。 若用人单位知晓员工主动加班但未制止，或通过工作量安排间接要求员工加班，可视为用人单位对加班行为的默许。在此情况下，员工因工作原因受伤，用人单位需承担工伤赔偿责任。劳动者需保留加班通知、工作成果记录等证据，证明加班行为与用人单位的关联性。 若员工主动加班期间从事与工作无关的活动(如私人事务)，或因故意犯罪、醉酒、吸毒、自残等行为导致受伤，根据《工伤保险条例》第十六条，不得认定为工伤。此类情形下，用人单位无需承担工伤赔偿责任。 员工需在受伤后及时就医，并保留医疗记录、考勤记录、同事证言等证据。用人单位若否认工伤，需承担举证责任。社会保险行政部门将根据双方提供的证据，在60日内作出工伤认定决定。 主动加班有加班费吗？ 一般是没有的。《劳动法》第四十四条明确，加班费支付义务触发于“用人单位安排劳动者延长工作时间”。此处的“安排”包括直接指令、隐性施压(如设定无法在工期内完成的任务量)，或制度性要求(如默认加班文化)。员工出于个人意愿延长工时，如提前到岗、下班留岗处理未分配任务，因缺乏单位意志主导，不构成法律意义的“加班”，无权主张额外报酬。 特定情形下，自愿加班可能转化为可索赔的“事实加班”。需同时满足单位知情且未制止：如管理者通过考勤记录、工作报告明知员工超时工作却未予纠正;单位实际获益：员工超时劳动成果被单位直接采纳或用于业务推进。此时，自愿行为因单位默许而具备“准安排”属性，司法实践中可能参照加班费标准补偿。但劳动者需主动保留加班审批记录、工作邮件等证据链。 即使符合支付条件，加班费计算也需严守法定标准。休息日加班优先适用补休，不能补休的按200%工资支付;法定节假日加班必须支付300%报酬。基数通常以劳动合同约定工资为准，不含津贴补贴。若单位制度规定“自愿加班不付费”，该条款因违反法律强制性规定而无效。但劳动者需注意：主张加班费的仲裁时效为一年，逾期可能丧失胜诉权。